Tin Kinh tế- xã hội  > Xã hội

Đo lường bât đối xứng về kỹ năng

Cập nhật lúc: 28/12/2018 08:00:00 AM

Thuật ngữ bất đối xứng về kỹ năng khá rộng, liên quan đến các khái niệm bất đối xứng kỹ năng theo chiều dọc, sự thiếu hụt lao động, sự thiếu hụt kỹ năng, bất đối xứng về chuyên môn (bất đối xứng theo chiều ngang) và kỹ năng lỗi thời. McGuinness, Pouliakas và Redmond (2017) đã có một bài tổng thuật xuất sắc, phân biệt rõ các khái niệm trên. Bài viết này chủ yếu dựa theo McGuinness và cộng sự (2017).

  1. Bất đối xứng theo chiều dọc

Bất đối xứng theo chiều dọc thể hiện qua thừa trình độ, thiếu trình độ, thừa kỹ năng và thiếu kỹ năng.

1.1. Thừa trình độ và thiếu trình độ

Thừa trình độ là việc một người làm công việc yêu cầu bằng cấp thấp hơn bằng cấp cao nhất họ đạt được. Tình trạng ngược lại gọi là thiếu trình độ. Người làm việc có yêu cầu bằng cấp đúng với bằng cấp họ có gọi là lao động đúng trình độ.

Việc đo lường sự bất đối xứng giữa trình độ giáo dục và yêu cầu trình độ của công việc có thể được thực hiện theo 3 cách tiếp cận: phân tích việc làm (Job Analysis/Job Evaluation Method), người lao động tự đánh giá (Worker Self-Assessment/Subjective), hoặc tiếp cận ghép nối (Realised Matches, hoặc phương pháp thực nghiệm—the Empirical Method).

Cách tiếp cận này thường được sử dụng vì (1) thước đo phân tích công việc phụ thuộc vào công nghệ của công việc đó; (2) định nghĩa rõ ràng và cách đánh giá có tính khách quan; (3) các hướng dẫn đo lường khá chính xác, hạn chế tối đa sai lệch hệ thống. Tuy vậy, việc sử dụng phương pháp này phụ thuộc vào tính sẵn có của số liệu. Việc cập nhật số liệu thường xuyên (là yêu cầu cần thiết) khá tốn kém và việc phân loại có thể lỗi thời khi mà yêu cầu trình độ giáo dục cho các nghề nghiệp thường xuyên thay đổi do tính năng động của thị trường lao động. Ngoài ra, việc phân loại dựa trên ý kiến chuyên gia phần nào mang tính chủ quan và tồn tại sự khác biệt về kỳ vọng chứng chỉ đào tạo với từng loại việc làm giữa các doanh nghiệp.

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi vì nó dễ thực hiện và cung cấp các thông tin cần thiết để xác định sự bất đối xứng giáo dục và nghề nghiệp. Tuy nhiên, việc đánh giá chủ quan có thể đưa đến kết quả sai lệch; chẳng hạn như người lao động có thể nói quá (hoặc nói giảm) về yêu cầu giáo dục với công việc của mình. Ngoài ra, không có tiếp cận chuẩn cho phương pháp này. Câu hỏi thay đổi theo từng cuộc khảo sát. Ví dụ như tiêu chuẩn tuyển dụng, các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, giáo dục và đào tạo chính thức và phi chính thức, hoặc bằng cấp cao nhất. Cùng một đối tượng sẽ có câu trả lời khác nhau cho câu hỏi khác nhau, và ảnh hưởng tới mức độ tin cậy của đánh giá và gây khó khăn cho việc so sánh trực tiếp giữa các quốc gia.

Ưu điểm chính của phương pháp này là dễ đo lường và dễ áp dụng với các số liệu vi mô hiện có gồm thông tin về trình độ giáo dục và nghề nghiệp cũng như số liệu điều tra lực lượng lao động quốc gia, và so sánh giữa các quốc gia. Tuy nhiên, phương pháp này không bao gồm thông tin về yêu cầu kỹ năng cụ thể cho một công việc. Trình độ xuất hiện nhiều nhất có ý nghĩa hơn với các nhóm nghề nghiệp rộng, do đó sẽ có sự khác biệt về yêu cầu trình độ của từng công việc trong cùng nhóm nghề nghiệp. Một hạn chế nữa của phương pháp này là giá trị trung bình của trình độ sẽ bị chi phối bởi trình độ vốn có của các lao động lâu năm, và nó phản ánh yêu cầu trình độ trong quá khứ thay vì yêu cầu hiện tại. Nếu những thay đổi về công việc yêu cầu kỹ năng cao hơn cho lao động mới thì theo phương pháp tiếp cận ghép nối những lao động này sẽ được xếp vào nhóm thừa trình độ dù thực tế họ vừa đủ trình độ để thực hiện nghề nghiệp ấy. 

1.2. Thừa kỹ năng và thiếu kỹ năng

Một lao động được gọi là thừa kỹ năng khi họ có nhiều kỹ năng hơn công việc hiện tại yêu cầu. Trong khi lao động thiếu kỹ năng khi người lao động cảm thấy kỹ năng hiện tại của họ không đủ để đáp ứng yêu cầu công việc.

Việc đo lường thừa/thiếu kỹ năng dự trên các câu hỏi chủ quan và có bộ câu hỏi riêng để đánh giá thừa kỹ năng và thiếu kỹ năng. Thước đo này có nhược điểm là khá chủ quan và không phải lúc nào người trả lời cũng tập trung vào các kỹ năng liên quan tới công việc. Ngoài ra, việc thiết kế câu hỏi cũng ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Ví dụ, câu hỏi thay đổi theo từng bộ số liệu, hoặc không cho phép xác định tầm quan trọng của các kỹ năng không được tận dụng từ kinh nghiệm lao động, đào tạo, khả năng tự thân hoặc từ trường lớp.

Thừa kỹ năng được cho là thước đo bất đối xứng chính xác hơn so với thừa trình độ vì nó yêu cầu người lao động so sánh các kỹ năng và khả năng với các yêu cầu về kỹ năng cho công việc hiện tại.

2. Bất đối xứng về ngành nghề (bất đối xứng theo chiều ngang)

Bất đối xứng theo chiều ngang đo lường mức độ không liên quan của nghề nghiệp mà các lao động đang làm với lĩnh vực họ được đào tạo. Loại bất đối xứng này có thể được đo lường bằng cách yêu cầu người lao động đánh giá mức độ liên quan giữa công việc đang làm với chuyên ngành đào tạo ở trình độ cao nhất mà họ đạt được. Hoặc đo bằng cách so sánh độc lập chuyên ngành đào tạo với mã nghề nghiệp. Cũng giống như với cách đánh giá thừa trình độ, các kỹ năng không chính thức thu được từ kinh nghiệm làm việc hoặc đào tạo không được đề cập, trong khi những kỹ năng này có thể liên quan nhiều tới nghề nghiệp hơn là chuyên môn được đào tạo.

3. Kỹ năng lỗi thời

Kỹ năng có thể bị lỗi thời do tuổi tác liên quan tới suy giảm các kỹ năng tay chân (suy giảm thể chất) hoặc do thay đổi công nghệ và kinh tế khiến cho các kỹ năng nào đó trở nên không cần thiết (lỗi thời về kinh tế) hoặc do không sử dụng hết các kỹ năng (sự suy giảm kỹ năng). Có thể đo lường kỹ năng lỗi thời bằng cách đặt câu hỏi cho người lao động. Kỹ năng lỗi thời có thể đo bằng tỷ lệ người lao động có sự suy giảm về kỹ năng theo thời gian.

4. Thiếu hụt kỹ năng

Khoảng cách kỹ năng đo mức độ thiếu hụt kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiện tại. Một cách tổng quát, khoảng cách kỹ năng thường được đo bằng cách thu thập thông tin từ người sử dụng lao động về việc thiếu hụt kỹ năng của người lao động. Có ý kiến cho rằng khoảng cách kỹ năng và thiếu kỹ năng tương tự nhau và có mối tương quan cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tương quan giữa mọi dạng của bất đối xứng không cao.

5. Thiếu hụt lao động

Thiếu hụt lao động xảy ra khi một số nghề nghiệp không thể hoặc khó tuyển được lao động do thiếu các ứng viên đủ điều kiện. Đo lường thiếu hụt lao động có thể thực hiện với lao động tại doanh nghiệp bằng các câu hỏi về các vị trí khó hoặc không thể tuyển được lao động và nguyên nhân. Về lý thuyết, việc khó tuyển dụng lao động có thể liên quan đến khả năng chi trả lương của công ty, điều kiện làm việc, địa điểm của công ty. Trên thực tế, thiếu hụt lao động chỉ do người lao động đáp ứng yêu cầu về kỹ năng mà chủ doanh nghiệp đặt ra không thỏa mãn với mức lương được đề xuất. Do đó, việc ước lượng thiếu hụt lao động bằng cách hỏi chủ doanh nghiệp có thể bỏ qua mức độ thiếu hụt và các nguyên nhân gây ra hiện tượng này.

McGuinness và cộng sự (2017) đã sử dụng số liệu Điều tra Kỹ năng và Việc làm Châu Âu 2014 để đánh giá mức độ bất đối xứng kỹ năng cho lao động đang làm việc trong độ tuổi 24-65 tại các quốc gia Châu Âu. Có khoảng 41% lao động phù hợp cả trình độ lẫn kỹ năng; 10% thừa cả kỹ năng và trình độ; 1% thiếu cả kỹ năng và trình độ; 0,7% thừa trình độ nhưng thiếu kỹ năng và ngược lại 3,6% thiếu trình độ nhưng thừa kỹ năng. Kết quả trên cho thấy ở Châu Âu việc sử dụng nhân lực không đúng mức phổ biến hơn việc thiếu hụt nhân lực.

Tại Việt Nam, một số nghiên cứu đã đánh giá mức độ phù hợp kỹ năng của người lao động, sử dụng cách tiếp cận phân tích việc làm (Nguyễn & Phạm, 2014; Vũ & Tăng, 2017: Phan, 2018)  chia sẻ thực trạng chênh lệch kỹ năng – nghề nghiệp của người lao động Việt Nam do “đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng của nền kinh tế, cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng” (Nguyễn & Phạm, 2014).

------------------------

Tài liệu tham khảo

Kiker, B. F., Santos, M. C., & De Oliveira, M. M. (1997). Overeducation and Undereducation: Evidence for Portugal. Economics of Education Review, 16(2), 111–125.

McGuinness, S., Pouliakas, K., & Redmond, P. (2017). Skills Mismatch: Concepts, Measurement and Policy Approaches. Journal of Economic Surveys, 00(0), 1–31.

Nguyễn, B. N., & Phạm, M. T. (2014). Năng suất lao động ở Việt Nam - nhìn từ góc độ cơ cấu lao động và kỹ năng (Phát triển Nguồn nhân lực No. IV–2014) (pp. 5–13). Hà Nội: Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

Phan, T. M. H. (2018). Nghiên cứu thực trạng thiếu hụt nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam đến năm 2025 (Đề tài khoa học cấp Bộ). Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

Verdugo, R. R., & Verdugo, N. T. (1989). The Impact of Surplus Schooling on Earnings: Some Additional Findings. The Journal of Human Resources, 24(4), 629–643.

Vũ, T. H., & Tăng, Đ. Đ. (2017). Phân tích ban đầu về hiện tượng phân cực việc làm tại Việt Nam. Tạp Chí Khoa Học ĐHQGHN: Kinh Tế và Kinh Doanh, 33(4), 37–47.

Trích nguồn:NCIF
Tác giả: Phạm Thị Thu Trang (Ban Tổng hợp)
  Email    In


 

Bình luận

Mã xác nhận:
Nhập mã xác nhận:
 

Tìm kiếm

Số lượt truy cập : 1097202